Hoy abrimos nuestro blog al último partner que se ha unido a Slashmobility: focus inside. En esta ocasión, entrevistamos a Miguel Ángel Marfil Rubio, Socio Director en focus inside. ¿quieres descubrir qué nos cuenta?
Recientemente habéis firmado un acuerdo de colaboración con Slash, ¿qué supone para vosotros este acuerdo?
Para nosotros este acuerdo de colaboración supone un paso importante en nuestro camino, ya que esperamos que nos permita seguir mejorando e incrementando la calidad de nuestros proyectos con la ayuda de soluciones tecnológicas en el ámbito del desarrollo de personas y organizaciones.
¿Qué es focus inside?
focus inside es una red de profesionales especializados en el área de Desarrollo de Recursos Humanos de las Organizaciones, con una clara vocación: acompañar a las personas y organizaciones para que sean más efectivos en la consecución de sus objetivos. En el equipo contamos con consultores, coaches y formadores con una sólida experiencia en proyectos de desarrollo de personas y organizaciones. Desde nuestra perspectiva, el factor humano, y especialmente el actitudinal, es fundamental a la hora de abordar con éxito los retos del mercado.
¿Qué es el coaching y por qué es importante?
Miguel Ángel Marfil Rubio, Socio Director en focus inside
El coaching es, en ciertos contextos empresariales, un gran desconocido. Muchas veces, en conversaciones informales con amigos o clientes, se comenta: «un día vino un coach a mi organización y nos hizo una charla de esas de coaching que nos hizo salir a todos muy motivados…además fue muy divertida». Otros comentan «vino un coach y nos hizo un coaching de gestión del tiempo». Pues bien, ni lo uno ni lo otro es coaching: lo primero seguramente fue un speech motivacional y lo segundo, probablemente, un taller formativo. Como acabo de decir, coaching no es ni lo uno ni lo otro. El coaching es un acompañamiento de varias sesiones a una persona o a un equipo mediante el cual se pretende lograr uno o varios objetivos que pueden ser de diversa índole.
Por ejemplo, imagina que hay una persona en la organización que pasa a tener muchas más responsabilidades y/o muchas más personas a su cargo. Seguramente estaremos de acuerdo en que, a priori, puede suponer un reto para el profesional. Pues un proceso de coaching puede suponer un apoyo que permita a la persona amoldarse al cambio más rápido y con mayor facilidad. Esto sería un proceso de coaching de transición profesional.
Otro caso podría ser un equipo, por ejemplo un comité de dirección, que está experimentando dificultades a raíz de un importante cambio en el mercado que ha repercutido en procesos, resultados, roles, etc. y no saben muy bien cómo afrontarlo. En este caso el coach puede acompañarles para que ellos mismos comiencen a proponer e implantar soluciones o maneras de abordarlo que hasta ahora no habían sabido ver.
Lo que diferencia al coaching de la formación, el mentoring u otros abordajes es la metodología que se emplea. En el coaching no se dan soluciones, respuestas o fórmulas. En el coaching se facilita al máximo que el cliente valore la situación desde puntos de vista no explorados a través de la la pregunta y el feedback. Básicamente podríamos resumir diciendo que con el coaching se busca que el cliente:
- Tome más conciencia de dónde está en este momento y qué es lo que quiere lograr
- Asuma mayor responsabilidad para el objetivo que se ha planteado
- Explore opciones más allá de las que había contemplado contemplando
- Ejecute sus planes y tome acción de manera eficaz para lograr sus objetivos
Decimos a menudo que el coaching es un acelerador del cambio, ya que posiblemente puedas llegar al mismo sitio sin un coach, pero probablemente tardes más tiempo.
Vivimos una época apasionante, la revolución 4.0, una revolución tecnológica que está modificando la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos. Una época marcada por la transformación digital a la que numerosas organizaciones deben adaptarse. ¿Cuál es el impacto o consecuencia más importante de esta revolución/transformación para el talento?
El talento en las organizaciones debe adaptarse a las transformaciones digitales que ya son presente y a las muchas que están por venir. En realidad, las personas no solo deben adaptarse, sino que deben hacerlo muy rápido, ya que esta revolución/transformación es, sobre todo, muy veloz. Por otro lado, no digo nada nuevo si me refiero a la enorme cantidad de puestos de trabajo que van a desaparecer debido a la tecnología en las próximas dos décadas. Algunos economistas afirman que esta revolución supondrá un nuevo modelo económico que deba contemplar una sociedad llena de personas que no trabajan.
La consecuencia es bastante lógica: cuantos menos puestos de trabajo, mayor competencia para lograrlos y mantenerlos, y esto, desde mi punto de vista, creo que supondrá una gran criba para el talento en las organizaciones. Solo trabajarán los más preparados o, mejor dicho, los talentos más completos. Entendiendo por completos, aquellas personas que no solo destacan de manera clara en lo técnico, sino también en las soft skills: influencia, asertividad, liderazgo, trabajo en equipo, etc.
Actualmente las organizaciones aún se pueden permitir tener personas no idóneas en algunos puestos, pero en organizaciones con muchas menos personas, será menos común, ya que el talento o la falta del mismo, será más evidente.
En el ámbito TIC tenemos unos niveles de rotación importantes. ¿Cómo podemos, desde vuestra experiencia, combatirlo?
La rotación en el ámbito TIC es una consecuencia de la ley de la oferta y la demanda en el sector. Actualmente existe más demanda de puestos que oferta de profesionales. Desde mi percepción, esto tiene que ver precisamente con la revolución 4.0 que comentábamos anteriormente: aparecen cada día más empresas en el ámbito TIC y no se forma suficiente gente para cubrir de manera holgada esos puestos de trabajo. Es difícil combatir al mercado, pero estoy seguro que de manera natural el mercado se irá autoregulando de manera progresiva.
No obstante, para que una persona no sienta necesidad de marcharse de una organización, básicamente se deben dar tres condiciones fundamentales:
- Que se sienta valorado y reconocido por la organización y sus managers
- Que le motive el proyecto y/o rol profesional que desempeña
- Que su entorno laboral directo o contexto social de trabajo le resulte agradable y deseable
La organización que sabe retener el talento, está muy volcada en conocer cómo están las personas de especial valor respecto a estas tres variables, y no de manera puntual. Enfocándolo como un ejercicio periódico a través de las conversaciones de calidad manager-colaborador.
Podríamos decir que, en gran medida para el contexto TIC, la calidad relacional percibida por las personas, es directamente proporcional al grado de «fidelidad» a la organización.
