Las personas son el activo más valioso de la compañía y, aunque oímos este cliché a diario, es así. Son quienes conducen la compañía hacía unos resultados u otros, si bien también existen otros factores influyentes. Pero, si hacemos tanto hincapié en medir los resultados empresariales, ¿por qué no “medimos” a quienes nos llevan a ellos?

Durante años, los departamentos o áreas de personal almacenaban datos de forma masiva sin ningún análisis posterior ni uso de los mismos. Existía una tendencia generalizada a almacenar toda la información y reportarla, pero ahí quedaba todo.

Por suerte, los tiempos  han cambiado así como la importancia que se da al análisis de la información y, con ello, al análisis de las personas. Mejorar los procesos de análisis de información impactará en la elaboración de los planes de acción futuros del departamento. Los profesionales de recursos humanos hemos de actuar como estrategas impulsando el análisis como un procedimiento clave generador de valor.

Recursos Humanos ha sido un departamento que siempre ha sido visto como “poco exhaustivo” y, a su vez, muy administrativo. En realidad, estamos en las empresas para maximizar el potencial humano e impactar y “contentar” a: empleados, empresa y clientes. Obviamente no nos dedicamos a las ciencias exactas, trabajamos con personas, pero sí podemos objetivizar en la medida de lo posible nuestras acciones.

Para ello, podemos utilizar analíticas, ya que nos pueden ayudar a prever acontecimientos, predecir patrones y ayudarnos a realizar una toma de decisiones más equilibrada y precisa. Un documento técnico sobre análisis de recursos humanos de Oracle avala que un nivel más alto de análisis se asocia con:

  • Aumento del crecimiento de las ventas en un 8%
  • Generar un mayor margen de explotación en un 24%
  • Aumenta las ventas por empleado en un 58%.

A estas alturas os estaréis preguntando por qué no todas las empresas lo utilizan si tan maravilloso es el mundo de People Analytics, pero….si tu empresa es nueva en esto, los inicios no son sencillos. Tienes que tener definidos todos los procesos de recursos humanos. Por ello, te aconsejo que comiences de forma fácil: primero piensa en aquellos gaps que quieras eliminar y que sean fáciles de medir.

Una vez hayas conseguido trabajar con problemas sencillos, será más fácil pasar a una complejidad mayor. Las métricas más simples por las que puedes comenzar son: tasa de rotación, tiempo de contratación… Por último, no te olvides de la tecnología. Si no la desarrollas tú, un buen partner es esencial que te acompañe durante el proceso de definición e implantación.

 

Nuestra SlashGirl Esther Ferrer, Talent Office Manager, es la autora de este post.

 

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